Heeft u vragen over uw arbeidsovereenkomst of wilt u meer weten over het ontslagrecht? Wacht niet te lang, lees verder.
De Wet werk en zekerheid is in 2015 ingevoerd en daarmee zijn de regels voor werk, ontslag en WW veranderd. Deze wet is vanaf januari 2020 weer aangepast door de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB).
De Wwz was bedoeld om vaste contracten aan te moedigen en tijdelijke krachten te ontmoedigen. Met de Wwz is dat niet goed gelukt dus moest het anders met de WAB. De aanpassingen per 2020 moeten de positie van de werknemers met een flexibel contract verbeteren.
Wilt u hier meer over weten, Amting van der Laan Advocaten kijkt wat zij voor u kan betekenen.
De individuele arbeidsovereenkomst
Een overeenkomst tussen werkgever en een individuele werknemer wordt een individuele arbeidsovereenkomst genoemd. Een arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk te zijn vastgelegd. Ook een mondelinge afspraak tussen werkgever en werknemer is bindend. Vaak ontstaan er dan wel bewijsproblemen over wat er precies is afgesproken. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst zijn partijen in beginsel vrij in wat ze afspreken. De vrijheid wordt echter wel begrensd door de regels die in de wet zijn vastgelegd. De regels over het arbeidsrecht zijn vastgelegd in de Wet werk en zekerheid (Wwz) en vanaf januari 2020 weer aangepast door de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB).
In de wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag is geregeld welk minimumloon en welk minimum vakantiegeld er tenminste moet worden betaald.
In het bedrijf waar de werknemer werkt kan ook een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) gelden. De inhoud van de arbeidsovereenkomst mag dan ook niet in strijd zijn met deze cao.
Inhoud arbeidsovereenkomst
In een arbeidsovereenkomst kan onder andere het volgende staan:
• Datum van ingang van de arbeidsovereenkomst
• De omschrijving van de functie
• Waar wordt gewerkt, de werkplek
• De duur van de overeenkomst: er kan sprake zijn van een tijdelijk contract ( een contract voor bepaalde tijd) of een contract voor onbepaalde tijd.
• Of er een proeftijd is afgesproken
• Het (bruto)loon
• De werktijden
• Overige arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld of er een CAO van toepassing is en een pensioenregeling)
• Het concurrentiebeding
• De geheimhoudingsplicht
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De werknemer die tijdelijk werkt en dus een contract voor bepaalde tijd heeft, mist vaak bepaalde arbeidsvoorwaarden en is ook vaak niet beschermd bij ontslag. Maar dat wil niet zeggen dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst altijd zomaar kan aflopen. Er geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer een aanzegplicht. In de Wet is bepaald dat de werkgever de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk één maand voor afloop van het contract schriftelijk moet laten weten of het contract wordt verlengd en zo ja onder welke voorwaarden. Als de werkgever dat nalaat, dan eindigt het contract wel, maar is de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd aan de werknemer. Deze vergoeding is gelijk aan het loon over de dagen/ weken dat de werkgever te laat heeft aangezegd.
Wilt u hier meer over weten, Amting van der Laan Advocaten kijkt wat zij voor u kan betekenen.
De ketenregeling
Een werkgever mag een werknemer drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden, maar dit mag maar in drie jaar tijd zijn. Een tijdelijk contract gaat automatisch over in een vast contract als de werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen of als de werknemer al langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Als tussen twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten meer dan 6 maanden is gelegen, is de keten doorbroken. Dan ontstaat opnieuw de mogelijkheid tijdelijke contracten aan te bieden gedurende drie jaar. In de CAO kunnen hierover afwijkende regels staan.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Bij deze arbeidsovereenkomst staat van te voren niet vast wanneer deze zal eindigen. Er is dan sprake van een zogenaamd vast dienstverband. Om op te kunnen zeggen moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te mogen zeggen of ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter vragen. Welke ontslagroute moet worden gevolgd is geregeld in de wet.
Proeftijd
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden overeengekomen. Het is echter niet mogelijk om een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die maximaal 6 maanden duurt. Tijdens de proeftijd mag zowel de werkgever als de werknemer zonder opgave van redenen en zonder opzegtermijn de arbeidsovereenkomst verbreken. Ook als de werknemer ziek is kan deze in de proeftijd worden ontslagen.
Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor korter dan twee jaar, maar langer dan zes maanden, dan mag de proeftijd maximaal één maand duren. In een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd mag een maximale proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. Wordt er toch een langere proeftijd afgesproken dan de geldende maximumduur, dan geldt helemaal geen proeftijd. Een proeftijdbeding mag nooit langer duren voor de werkgever dan voor de werknemer. Wilt u hier meer over weten en weten onder welke voorwaarden een proeftijd mag worden afgesproken, Amting van der Laan Advocaten kijkt wat zij voor u kan betekenen.
Concurrentiebeding
In de Wet is bepaald dat het in beginsel niet mogelijk is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen. Dat kan alleen als de werkgever een zwaarwegend belang heeft die de opname van een concurrentiebeding rechtvaardigt. De belangen moeten uitvoerig in het concurrentiebeding worden gemotiveerd. Zonder uitvoerige motivering is een concurrentiebeding niet geldig in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een werknemer kan de rechter vragen de motivering te beoordelen.
Heeft u vragen of problemen over uw concurrentiebeding, neemt u dan contact op met Amting van der Laan Advocaten om te bekijken wat zij voor u kunnen betekenen.
Oproepovereenkomsten
Vanaf 1 januari 2020 is de definitie van de oproepovereenkomst in de wet opgenomen. De regel bij oproepovereenkomsten is vaak dat er alleen recht op loon ontstaan wanneer er ook daadwerkelijk is gewerkt. De wet bepaalt dat een oproepkracht die een jaar als oproepkracht heeft gewerkt, een aanbod moet krijgen voor een vaste arbeidsomvang.
Als u hier meer over wilt weten, Amting van der Laan Advocaten kan u hierbij helpen.
Loon bij ziekte
Bij ziekte van een werknemer moet de werkgever volgens de wet de eerste twee jaren (104 weken) van ziekte 70% van het loon doorbetalen. En de eerste 52 weken van ziekte ook nog tenminste het minimumloon. In de individuele arbeidsovereenkomst en de CAO kunnen nadere regels zijn vastgelegd op het punt van arbeidsongeschiktheid en loondoorbetaling.
De werkgever is verantwoordelijk voor zijn zieke werknemer en moet zich inzetten voor de re-integratie van de zieke binnen zijn bedrijf. Anderzijds kunnen aan de werknemer ook eisen worden gesteld in het kader van de re-integratie. Als de werkgever onvoldoende inspanningen levert met betrekking tot de re-integratie van de zieke werknemer, dan kan hij verplicht worden langer dan twee jaar het loon van de zieke werknemer door te betalen. Wilt u hier meer over weten, Amting van der Laan Advocaten kijkt wat zij voor u kan betekenen.
Amting van der laan Advocaten is een kantoor dat gespecialiseerd is in het arbeidsrecht en ontslagrecht.
Voor vragen op het gebied van arbeidsrecht en ontslagrecht kunt u dan ook bij ons terecht. Wij zetten ons in u bij problemen goed op weg te helpen en uw vragen te beantwoorden.
Neem contact op met Advocatenkantoor Amersfoort • Amting van der Laan Advocaten